Introducción: de obligación difusa a pilar estructural del control horario

La reforma del artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores transformó el registro de jornada en un deber empresarial inexcusable, situándolo en el centro del debate laboral y judicial. Lo que nació como un instrumento de control horario se ha convertido en una pieza clave para combatir la precariedad, acreditar horas extraordinarias, resolver conflictos sobre disponibilidad, y fijar el alcance de las facultades de dirección empresarial.

La doctrina judicial y jurisprudencial ha tenido que redefinir —y en muchos casos crear— los contornos de este nuevo marco normativo:

• ¿qué debe registrarse?,

• ¿qué valor probatorio tiene el registro?,

• ¿quién soporta la carga de la prueba en controversias sobre tiempo de trabajo?,

• ¿qué límites impone la normativa de protección de datos?,

• ¿cómo se fiscaliza el teletrabajo?,

• ¿qué ocurre cuando no existe registro o éste es defectuoso?

En nuestro ordenamiento jurídico se ha producido una evolución jurisprudencial tanto a nivel de los tribunales españoles como a nivel europeo sobre la materia, en especial a partir de la sentencia del TJUE de 14 de mayo de 2019 (asunto C-55/18), que marcó un antes y un después.

A partir de esa resolución, el Tribunal Supremo y la Audiencia Nacional fueron construyendo el armazón interpretativo del artículo 34.9 ET, consolidado tras su modificación legislativa.

Vamos a ver cuales son esos criterios:

I. El punto de partida: la doctrina europea que obligó a redefinir el sistema español

La STJUE de 14 de mayo de 2019 declaró que los Estados miembros deben imponer a los empleadores un sistema objetivo, fiable y accesible de registro diario de jornada. Sin dicho sistema, el trabajador queda en una situación de inferioridad probatoria incompatible con la Directiva 2003/88 y el art. 31 de la Carta de Derechos Fundamentales.

Esa doctrina obligó a España a revisar su marco normativo, dando lugar a la reforma del art. 34.9 ET.

II. El nuevo art. 34.9 ET tras su modificación: obligaciones empresariales y alcance del registro

Tras la reforma, el precepto establece que las empresas:

1. Deben garantizar un registro diario de jornada

Incluyendo el inicio y finalización de cada jornada.

2. Deben conservarlo durante cuatro años

Y ponerlo a disposición de trabajadores, representantes y la ITSS.

3. Deben garantizar su fiabilidad e invariabilidad

El registro no es un formalismo: debe ser trazable, verificable y no manipulable.

4. Deben negociarlo o consultarlo con la representación legal

El modelo de registro puede ser acordado en convenio o mediante negociación colectiva interna.

III. Criterios jurisprudenciales clave: cómo los tribunales han dado contenido al sistema

A partir de la modificación del art. 34.9 ET, los tribunales españoles han ido resolviendo los aspectos prácticos más conflictivos.

1. El registro no es un “fichaje”: debe reflejar la jornada real

La jurisprudencia ha insistido en que no basta con registrar entradas y salidas formales: el sistema debe permitir verificar la jornada efectivamente realizada, especialmente en sectores con disponibilidad o interrupciones frecuentes.

2. La ausencia de registro desplaza la carga de la prueba a la empresa

Siguiendo al TJUE, los tribunales entienden que, cuando una empresa no implementa adecuadamente el registro, las alegaciones del trabajador ganan presunción de veracidad en reclamaciones de horas extra o exceso de jornada.

3. El registro es compatible con sistemas flexibles y teletrabajo

Las resoluciones más recientes avalan el uso de herramientas digitales, auto-registros y sistemas integrados, siempre que cumplan con los principios de objetividad y trazabilidad.

4. El registro debe respetar la protección de datos

La AEPD y los tribunales han recordado que no puede usarse tecnología desproporcionada (como biometría no justificada) y que el acceso a la información debe estar limitado.

5. El tiempo de presencia no es jornada necesariamente

La doctrina matiza que la disponibilidad, tiempos de cortesía o pausas no computables deben identificarse separadamente para evitar confusiones.

IV. La evolución posterior: consolidación doctrinal y criterios unificados

La jurisprudencia posterior a la reforma ha clarificado:

✔ El registro es una obligación estructural, no un medio de prueba facultativo.

✔ Las empresas deben adoptar un sistema homogéneo, no plataformas dispersas o voluntarias.

✔ La negociación colectiva debe concretar muchas cuestiones (pausas, tiempos muertos, teletrabajo).

✔ Los sistemas automatizados o autoimplantados por el trabajador son válidos si existe control y supervisión empresarial.

✔ El registro irregular implica infracción administrativa, pero también puede tener impacto probatorio en pleitos laborales.

V. Conclusiones: un modelo ya consolidado, pero aún en evolución

1. El registro de jornada ha pasado de ser una obligación difusa a uno de los ejes centrales del Derecho del Trabajo moderno.

2. La modificación del artículo 34.9 ET y la doctrina del TJUE obligaron a redefinir completamente el sistema, reforzando la protección del tiempo de trabajo.

3. El Tribunal Supremo ha consolidado una línea clara: sin registro fiable, la posición probatoria del trabajador no puede quedar comprometida.

4. Aunque el marco ya está asentado, siguen abiertos debates relevantes: teletrabajo, algoritmos de control, IA, pausas y tiempo efectivo.

El resultado es un equilibrio entre el deber empresarial de organizar el trabajo y el derecho del trabajador a que su tiempo —el eje de toda relación laboral— sea respetado y verificable.

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