¿Acoso laboral o simple conflicto? ¿Basta para resolver por el art. 50.1 c) ET?

🎬 Hechos esenciales (muy claros y ordenados)

• La trabajadora (gobernanta) denuncia acoso el 31/03/2023 y la empresa activa el protocolo ese mismo día; realiza indagaciones pero no las documenta formalmente; concluye “no hay acoso”.

• No constan nuevos episodios tras el 31/03/2023.

• La trabajadora inicia IT por ansiedad el 29/05/2023. El INSS califica la contingencia como común (resolución 09/07/2024), no impugnada.

• El Juzgado desestima la acción de extinción indemnizada del art. 50.1 c) ET.

• El TSJ de Aragón confirma en suplicación: lo probado describe conflictos laborales, no acoso; y no hay incumplimiento grave empresarial.

❓La pregunta nuclear

¿Cuándo un conflicto escalado cruza el umbral de “acoso” y justifica la extinción indemnizada del art. 50.1 c) ET?

⚖️ Marco jurídico aplicado por la Sala (síntesis útil)

• Acoso vs. conflicto: el “mobbing” exige violencia psicológica intensa, reiteración/prolongación, y entorno hostil que atente a la dignidad. Los roces por organización del trabajo, aunque serios, no bastan.

• Art. 50.1 c) ET: requiere incumplimiento grave del empresario (tolerancia de acoso o inacción relevante frente a la denuncia) y nexo con el perjuicio.

• Protocolo de acoso: deber de activarlo e investigar; defectos formales (poca documentación, falta de formación general) pueden tener relevancia sancionadora (LISOS), pero no convierten per se un conflicto en acoso.

• Contingencia: resolución del INSS que declara IT común y no es combatida → pesa en contra del nexo trabajo–daño psíquico.

🧪 “Juicio de argumentos” (desgranado, como en sala)

🟩 Tesis de la trabajadora (pro-extinción 50.1 c) ET)

1. Patrón hostil: episodios de tensión con subgobernantas; denuncia formal; protocolo activado.

2. Deber empresarial: investigación seria y documentada; formación e información a plantilla (no existían).

3. Daño y nexo: IT por ansiedad poco después de los hechos.

4. Conclusión: incumplimiento grave del deber de protección ⇒ procede extinción indemnizada.

Puntos fuertes: activación del protocolo (se reconoce el conflicto), carencias preventivas (falta de documentación/formación).

Talón de Aquiles: reiteración y hostilidad no quedan probadas; tras el 31/03 cesan los incidentes; la IT es común por resolución firme del INSS; testificales no corroboran agresiones graves.

🟥 Tesis de la empresa (anti-extinción)

1. No hay patrón de acoso: hay desavenencias por cargas/órdenes, pero sin violencia psicológica intensa y reiterada.

2. Diligencia: el 31/03 se activa el protocolo y se indaga (mal documentado, sí) ⇒ desde entonces no hay nuevos hechos.

3. Causalidad débil: la IT empieza dos meses después y el INSS la califica común; no se acredita vínculo clínico objetivado con acoso.

4. Prueba: incluso testigos de la actora no asientan un entorno humillante continuado.

Conclusión de la Sala: no hay acoso ni incumplimiento grave; la extinción se rechaza.

🔍 Claves del razonamiento del TSJ (por qué confirma)

• Nulidad: se niega; aunque la instancia fue parca, sí motivó y no hubo indefensión material.

• Hechos: se afinan detalles, pero no emergen nuevos que cambien el patrón.

• Acoso vs. conflicto: faltan intensidad y reiteración; la respuesta empresarial frena los roces.

• Contingencia: IT común vigente; informes médicos aportados reflejan lo referido por la paciente, no objetivan causalidad laboral.

🧭 Consejos prácticos (lo accionable de verdad)

Para quien quiera pedir la extinción (trabajador/a)

• Prueba de patrón: fechas concretas, mensajes/correos, testigos, actas; que se vea reiteración y entorno humillante.

• Nexo clínico: informes objetivos y, si procede, pericial (diagnóstico, evolución, causalidad laboral).

• Tiempo: proximidad entre hechos y baja; continuidad sintomática.

• Contingencia: si el INSS declara común, impugna (incoherente apoyar la extinción en acoso pero aceptar IT común).

• Protocolo: exige trámite completo (entrevistas, conclusiones) y pide copia; si no la hay, deja rastro de ese requerimiento.

Para la empresa

• Cumple y documenta el protocolo: actas de entrevistas, cronología, medidas cautelares y conclusión motivada.

• Forma y fondo: informa y forma a plantilla (prevención); evidencias de comunicación.

• Corta a tiempo: medidas que cesen el conflicto y registro de ello.

• Coordinación: PRL–RR. HH.–Asesoría; anticipa LISOS y contenciosos laborales.

💬 Mini-FAQ

¿Activar el protocolo “prueba” que hay acoso?
No. Prueba que se gestiona una queja. El acoso exige prueba del patrón (intensidad + reiteración + hostilidad).

¿La falta de documentación del protocolo me da la razón?
Ayuda, pero no basta: es incumplimiento preventivo, no acoso por sí solo.

¿Puedo pedir la extinción estando en IT?
Sí, pero tendrás que anclar la IT al acoso con prueba clínica sólida y combatir la calificación de IT común si se basa en esos hechos.

🎯 Conclusión

Esta sentencia dibuja la frontera con nitidez: no todo conflicto es acoso y, sin prueba robusta del patrón y del incumplimiento grave empresarial, no procede la extinción del art. 50.1 c) ET.
La estrategia ganadora pasa por ordenar la cronología, objetivar la clínica, alinear la contingencia y documentar (o exigir que se documente) cada paso.

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