La Sala Cuarta del Tribunal Supremo ha fijado doctrina sobre un tema crucial en el ámbito laboral: la validez de una sanción disciplinaria sin fecha de efectos. En su Sentencia 571/2025, de 11 de junio, el Alto Tribunal declara nula una sanción que, aunque comunicada por escrito, no contenía una fecha cierta o criterio objetivo de aplicación.
Este pronunciamiento sirve como advertencia clara a empleadores: la potestad disciplinaria debe ejercerse conforme a los requisitos formales legales, especialmente cuando se trata de suspensiones de empleo y sueldo.
⚖️ El caso: sanción sin fecha concreta
El procedimiento tiene origen en un conflicto entre el Consorci Sanitari Integral y un trabajador al que se le impuso una sanción de 60 días de suspensión de empleo y sueldo por causas disciplinarias.
En la carta de comunicación, la empresa notificó que la sanción se cumpliría “cuando la dirección lo indicara”, sin señalar una fecha concreta ni un evento determinante que la hiciera efectiva. El trabajador impugnó la sanción. El Juzgado de lo Social desestimó la demanda, pero el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña revocó esa decisión, declarando la sanción nula por defectos formales.
Frente a esta resolución, la empresa recurrió en casación para unificación de doctrina. Finalmente, la Sala Cuarta del Tribunal Supremo confirmó la nulidad, desestimando el recurso.
📌 El núcleo jurídico: forma y seguridad
El artículo 58.2 del Estatuto de los Trabajadores establece que:
“La sanción de las faltas graves y muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.”
Este requisito no es menor ni meramente administrativo. Tal como reafirma la STS 571/2025, la fecha de efectos es un elemento esencial para garantizar la seguridad jurídica y permitir el control del acto sancionador.
🚫 ¿Se puede posponer la sanción?
Sí, pero con condiciones. La Sala recuerda que, conforme a su propia jurisprudencia (como la STS de 15 de septiembre de 1988 y la más reciente STS 737/2024), el cumplimiento de una sanción puede posponerse al momento en que:
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Se haya superado el plazo legal de impugnación, o
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La sanción haya adquirido firmeza judicial.
En ambos casos, la posposición está anclada a un hecho objetivo y verificable, no a la mera voluntad del empleador. En el caso analizado, la empresa omitió este criterio, dejando el inicio de la sanción al arbitrio de la dirección, sin referencia temporal concreta. Eso, según la Sala Cuarta, es jurídicamente inaceptable.
📜 Aplicación del artículo 115.1.d) de la LRJS
La sentencia aplica el artículo 115.1.d) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, que declara nula toda sanción:
“impuesta sin observar los requisitos formales legalmente establecidos o cuando estos presenten defectos de tal gravedad que no permitan alcanzar la finalidad para la que fueron requeridos.”
El defecto advertido por el Alto Tribunal —la ausencia de una fecha de efectos o evento cierto— impide al trabajador conocer cuándo debe cumplir la sanción, afectando su derecho de defensa y desvirtuando la finalidad garantista del precepto.
🧾 Conclusión
La sanción disciplinaria sin fecha de efectos no es válida. La Sala Cuarta del Tribunal Supremo ha reiterado que el respeto a los requisitos formales no es opcional. Cuando una sanción grave, como la suspensión de empleo y sueldo, se deja abierta a un momento futuro no determinado, se rompe el equilibrio en la relación laboral.
El poder disciplinario del empleador debe ejercerse con proporcionalidad, claridad y conforme al marco legal. En particular, no puede depender exclusivamente de su voluntad cuándo entra en vigor la medida, pues eso vulnera principios básicos como la seguridad jurídica y el derecho de defensa del trabajador.
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