Sí, ya que dicha cuestión fue resuelta en la sentencia del Tribunal Supremo de fecha de 4 de febrero de 2025
1. Planteamiento del Caso
La sentencia del Tribunal Supremo resuelve un recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por una trabajadora que impugnó su despido. La controversia central radica en si la trabajadora, que inicialmente impugnó su despido como improcedente en la papeleta de conciliación, podía posteriormente alegar en la demanda la nulidad del despido por embarazo.
El Juzgado de lo Social declaró el despido improcedente, sin reconocer la nulidad. Posteriormente, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid confirmó dicha decisión, negando la posibilidad de modificar la calificación del despido en base a un hecho no alegado en la conciliación previa. Sin embargo, el Tribunal Supremo revoca esta decisión, estimando el recurso de casación y declarando la nulidad del despido.
2. Cuestión Jurídica
El asunto de fondo es la interpretación del artículo 80.1 c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS), que establece que «en ningún caso podrán aducirse hechos distintos de los aducidos en conciliación o mediación». La sentencia aborda si la alegación del embarazo en la demanda, cuando no fue mencionado en la conciliación previa, impide calificar el despido como nulo.
3. Fundamentación del Tribunal Supremo
3.1. Protección de la Mujer Embarazada
El Tribunal Supremo reafirma que el despido de una trabajadora embarazada debe considerarse nulo de forma objetiva, sin necesidad de acreditar la existencia de un móvil discriminatorio por parte del empleador. Se apoya en la doctrina del Tribunal Constitucional (STC 92/2008), que establece que esta protección es una medida reforzada para garantizar la igualdad en el empleo y evitar discriminaciones por razón de sexo.
3.2. No Rigidez en la Correspondencia Conciliación-Demanda
El Supremo establece que la exigencia del artículo 80.1 c) LRJS no debe interpretarse de forma rigorista. Sostiene que lo relevante es que el demandado tenga la posibilidad de defenderse y que no se le cause indefensión. En este caso:
- La empresa tuvo conocimiento del embarazo antes del despido.
- La conciliación previa no se celebró con éxito, por lo que no se frustró ninguna posibilidad de acuerdo debido a la omisión del dato del embarazo.
- No se generó indefensión a la empresa, ya que la alegación del embarazo se incluyó en la demanda y esta tuvo oportunidad de defenderse en juicio.
3.3. Facultad del Juez para Calificar el Despido
El Tribunal Supremo recuerda que la calificación del despido no es una cuestión dispositiva y que el juez puede declarar un despido nulo incluso si la trabajadora inicialmente pidió la improcedencia. La jurisprudencia previa ya había establecido que el juez no está vinculado por la calificación jurídica propuesta por la parte demandante, sino que debe aplicar el derecho de manera objetiva.
4. Doctrina Unificada
Con esta sentencia, el Tribunal Supremo fija como doctrina que un trabajador puede alegar en la demanda hechos no mencionados en la conciliación previa, siempre que no se cause indefensión a la parte demandada y que tales hechos sean relevantes para la protección de derechos fundamentales. En este sentido:
- Se flexibiliza la exigencia del artículo 80.1 c) LRJS.
- Se refuerza la protección frente a la discriminación por embarazo.
- Se reconoce que el órgano judicial tiene el deber de calificar el despido conforme a derecho, sin estar sujeto a la calificación realizada por la trabajadora.
5. Conclusión
Esta sentencia supone un avance en la interpretación garantista de los derechos laborales, en particular en la protección de la mujer trabajadora. La decisión del Tribunal Supremo refuerza la nulidad automática del despido de una trabajadora embarazada y evita interpretaciones formalistas que puedan resultar en un perjuicio para la parte más vulnerable en la relación laboral.
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