1. Introducción
La sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, Sala de lo Social, de fecha 11 de octubre de 2024 (ROJ: STSJ CAT 7395:2024), resuelve un recurso de suplicación interpuesto por un trabajador despedido disciplinariamente por uso indebido de una tarjeta corporativa de manutención mientras se encontraba en situación de incapacidad temporal.
La resolución confirma la procedencia del despido y analiza las alegaciones del trabajador sobre posible discriminación por enfermedad.
2. Antecedentes del Caso
- El demandante, trabajaba para Securitas Direct España S.A. con contrato indefinido desde 2019.
- Se le proporcionó una tarjeta «Sodexo» para gastos de manutención, cuyo uso estaba limitado a días laborales y exclusivamente durante la jornada de trabajo.
- En junio de 2023, estando en incapacidad temporal por accidente de trabajo, el trabajador utilizó la tarjeta en seis ocasiones, con un gasto total de 53,51 euros.
- La empresa detectó la activación de la tarjeta y notificó al trabajador la irregularidad el 25 de junio de 2023.
- Posteriormente, el 13 de julio de 2023, Securitas Direct notificó el despido disciplinario, fundamentado en la transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza.
3. Motivos del Recurso
El trabajador recurrió la sentencia en dos vías principales:
- Nulidad del despido por discriminación derivada de su enfermedad, amparándose en el artículo 2.3 de la Ley 15/2022, de 12 de julio, sobre igualdad de trato y no discriminación.
- Improcedencia del despido por falta de proporcionalidad en la sanción, argumentando que:
- La empresa mantenía una deuda con él por gastos no abonados.
- Desconocía la prohibición del uso de la tarjeta en situaciones de incapacidad temporal.
- Dejó de usar la tarjeta tras la advertencia del 25 de junio.
4. Fundamentos Jurídicos del Tribunal
El TSJ de Cataluña confirma la procedencia del despido basándose en los siguientes aspectos:
4.1. Sobre la Nulidad del Despido por Discriminación
- La Ley 15/2022 prohíbe la discriminación por enfermedad, pero el tribunal considera que no existe un indicio sólido de que el despido tuviera motivación discriminatoria.
- Se aplica la doctrina del Tribunal Constitucional, que exige que el trabajador aporte indicios de discriminación para que la empresa deba justificar la objetividad del despido. En este caso, el móvil del despido es la conducta indebida del trabajador, no su situación médica.
4.2. Sobre la Procedencia del Despido
- El Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 54, considera la transgresión de la buena fe contractual como causa de despido disciplinario.
- El Convenio colectivo estatal de empresas de seguridad (art. 74 y 75) tipifica el abuso de confianza y fraude como faltas muy graves sancionables con despido.
- El trabajador conocía las restricciones del uso de la tarjeta y la utilizó en seis ocasiones mientras estaba de baja médica, lo que supone un quebranto de confianza.
- El importe gastado no es determinante, ya que el daño reside en la vulneración de la confianza depositada en el trabajador, un criterio consolidado en la jurisprudencia del Tribunal Supremo.
5. Conclusión
La sentencia reafirma que el uso indebido de beneficios empresariales puede justificar el despido disciplinario si hay una clara vulneración de la buena fe contractual. Además, deja claro que un despido no es automáticamente nulo por el hecho de que el trabajador esté en situación de incapacidad temporal, salvo que se demuestre una intención discriminatoria.
Este caso sirve como referencia sobre la importancia de:
- Respetar las normas internas empresariales sobre el uso de herramientas corporativas.
- La proporcionalidad en las sanciones impuestas por el empresario.
- La doctrina sobre despidos de trabajadores en baja médica, estableciendo que la causa del despido debe estar justificada por motivos ajenos a la enfermedad.
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