⚖️ Despido por enfermedad: cuándo puede ser nulo por discriminatorio

Claves prácticas tras la Ley 15/2022

🟢 Idea clave inicial

Desde julio de 2022, la enfermedad o condición de salud es un motivo de discriminación expresamente prohibido.
Esto no significa que todo despido durante una baja médica sea nulo, pero sí que, cuando el motivo real del despido sea la enfermedad, la consecuencia jurídica puede ser la nulidad, con readmisión e indemnización.

La clave ya no está en la duración de la baja, sino en el móvil del despido.

🧭 El punto de partida: no toda baja médica implica nulidad

Conviene aclararlo desde el principio.

🟦 ¿Estar de baja médica impide despedir?
🟩 No. El ordenamiento laboral no prohíbe despedir a un trabajador enfermo. Lo que prohíbe es despedirlo por estar enfermo.

Este matiz es esencial. El análisis ya no se centra solo en la causa formal alegada por la empresa, sino en si la enfermedad ha sido el verdadero motivo de la decisión extintiva.

⚖️ Qué ha cambiado con la Ley 15/2022

Antes de la reforma, la doctrina dominante consideraba que el despido motivado por enfermedad era, como regla general, improcedente, salvo que la enfermedad pudiera equipararse a una discapacidad.

Con la entrada en vigor de la Ley 15/2022, de igualdad de trato y no discriminación, el marco cambia:

🟢 La enfermedad o condición de salud pasa a ser causa autónoma de discriminación.
🟢 Los actos discriminatorios son nulos de pleno derecho.
🟢 Se aplica la inversión de la carga de la prueba, típica de la tutela de derechos fundamentales.

El análisis jurídico ya no es:

“¿Es una enfermedad grave o duradera?”

Sino:

“¿La decisión empresarial estuvo motivada, directa o indirectamente, por la enfermedad?”

🧩 El esquema jurídico actual: cómo se analiza un despido por enfermedad

Los tribunales están aplicando un test en tres fases, muy útil también en la práctica forense.

🟦 1) Existencia de enfermedad o situación de salud

Debe acreditarse que el trabajador se encontraba:

• en situación de incapacidad temporal, o

• afectado por una condición de salud conocida por la empresa.

No es necesario que la empresa conozca el diagnóstico concreto, basta con que conozca la situación de enfermedad, algo habitual en los procesos de IT.

🟦 2) Aportación de indicios de discriminación

El trabajador no tiene que probar directamente la intención discriminatoria, pero sí aportar indicios razonables.

Entre los más habituales:

• Proximidad temporal entre la baja médica y el despido.

• Despido sin causa clara o con motivación genérica.

• Extinción durante el periodo de prueba tras comunicar la baja.

• Falta de coherencia entre la causa alegada y los hechos acreditados.

Si existen estos indicios, se activa la inversión de la carga de la prueba.

🟦 3) Justificación empresarial reforzada

A partir de ese momento, corresponde a la empresa demostrar que:

• el despido obedece a una causa objetiva y razonable,

• ajena completamente a la enfermedad,

• y que dicha causa es proporcionada y acreditada.

No basta con una explicación formal.
La empresa debe destruir los indicios, no simplemente negarlos.

⚠️ Supuestos especialmente sensibles

🟥 Despido durante el periodo de prueba

Aunque el desistimiento durante el periodo de prueba no exige causa, no puede utilizarse para encubrir una discriminación.

Si el cese coincide con una baja médica reciente y la empresa no ofrece una explicación objetiva y coherente, el despido puede ser nulo.

🟥 Ineptitud sobrevenida y enfermedad

La extinción por ineptitud sobrevenida exige:

• una ineptitud real, permanente y objetiva,

• no una situación transitoria de incapacidad temporal.

Cuando la supuesta ineptitud coincide con la enfermedad o se confunde con ella, el riesgo de nulidad es elevado, especialmente si no se acredita la imposibilidad de adaptación del puesto.

🧠 ¿Es necesaria la intención discriminatoria?

No en sentido estricto.

Lo relevante no es probar una “voluntad de discriminar”, sino comprobar si la enfermedad ha sido el factor determinante, directo o indirecto, de la decisión empresarial.

Estamos ante una lógica de protección objetiva del derecho a la igualdad, no de reproche moral.

⚖️ Consecuencias de la nulidad

Si el despido se declara nulo por discriminación:

🟢 Readmisión obligatoria del trabajador.
🟢 Abono de salarios de tramitación y cotizaciones.
🟢 Indemnización por daños, con especial relevancia del daño moral, que se presume cuando se acredita la discriminación.

La indemnización cumple una función:

• reparadora para el trabajador, y

• disuasoria frente a conductas empresariales similares.

📌 El papel de la jurisprudencia

La doctrina de los tribunales —incluido el Tribunal Supremo— está consolidando un enfoque claro:

🟢 No existe nulidad automática por estar de baja.
🟢 Pero tampoco puede banalizarse el despido cuando la enfermedad aparece como factor desencadenante.
🟢 El análisis debe ser casuístico, riguroso y centrado en el móvil real de la decisión.

🏁 Conclusión

El despido por enfermedad ha dejado de ser una cuestión meramente indemnizatoria para convertirse, en muchos casos, en un problema de igualdad y no discriminación.

Hoy, más que nunca, la pregunta clave es esta:

¿Se despide por una causa legítima… o porque el trabajador está enfermo?

La respuesta a esa pregunta es la que determina si el despido será procedente, improcedente o nulo.

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