El Tribunal Supremo ha confirmado la nulidad de una regulación interna que imponía a trabajadores a tiempo parcial la realización de “horas complementarias imprevistas”. La sentencia refuerza una idea esencial: las horas complementarias exigen pacto o aceptación de la persona trabajadora y no pueden convertirse en una obligación general por acuerdo de empresa.
Idea clave: una empresa no puede utilizar un acuerdo colectivo para imponer horas complementarias obligatorias a personas trabajadoras a tiempo parcial si esa obligación no respeta el artículo 12.5 del Estatuto de los Trabajadores y el convenio colectivo aplicable.
🧾 Identificación de la sentencia
- Órgano: Tribunal Supremo
- Sala: Cuarta, de lo Social
- Sentencia: 523/2026
- Fecha: 29 de mayo de 2026
- Recurso: 98/2025
- Materia: contrato a tiempo parcial, horas complementarias, conflicto colectivo y acuerdos de empresa
- Empresa afectada: Azul Handling Spain LTD Sucursal Española
- Resolución recurrida: Sentencia de la Audiencia Nacional 1/2025, de 10 de enero
✅ Resumen rápido
El Tribunal Supremo confirma la nulidad de la regulación de las llamadas “horas complementarias imprevistas” contenida en determinados acuerdos de empresa.
La razón principal es que dicha regulación convertía esas horas en obligatorias para personas trabajadoras a tiempo parcial, pese a que el Estatuto de los Trabajadores exige pacto expreso o aceptación voluntaria.
La sentencia deja varias ideas importantes:
1️⃣ Las horas complementarias en contratos a tiempo parcial no pueden imponerse libremente por la empresa.
2️⃣ El acuerdo de empresa no puede contradecir el artículo 12.5 del Estatuto de los Trabajadores.
3️⃣ La negociación colectiva tiene límites: debe respetar la ley y el convenio colectivo aplicable.
4️⃣ No cabe crear una figura de “horas complementarias imprevistas” obligatorias para obtener un resultado parecido al de las horas perentorias.
5️⃣ El preaviso verbal o inferior al legalmente previsto también resulta problemático cuando altera las garantías de la persona trabajadora.
📌 Los hechos del caso
La empresa Azul Handling Spain LTD Sucursal Española había sucedido a Ryanair DAC Oficina de Representación en España e IHandling Aviation Airlines Airports S.L. en la prestación de determinados servicios de asistencia en tierra en aeropuertos.
A la empresa le resultaba aplicable el V Convenio Colectivo General del Sector de Servicios de Asistencia en Aeropuertos.
El conflicto se originó por un acuerdo de empresa relativo a las horas complementarias de las personas trabajadoras a tiempo parcial.
Ese acuerdo distinguía entre dos tipos de horas:
1. Horas complementarias ordinarias
Eran aquellas comunicadas con tres o más días de preaviso.
2. Horas complementarias imprevistas
Eran aquellas comunicadas con menos de tres días de preaviso, por necesidades sobrevenidas como cambios en la programación de vuelos, retrasos, bajas imprevistas u otras circunstancias similares.
El problema estaba en que estas horas complementarias imprevistas se configuraban como obligatorias hasta alcanzar el 60% de la jornada ordinaria de la persona trabajadora prevista en el convenio.
Además, el acuerdo permitía que, en determinados supuestos, la comunicación de esas horas pudiera hacerse incluso de forma verbal.
❗ La cuestión jurídica
La cuestión que debía resolver el Tribunal Supremo era la siguiente:
¿Puede un acuerdo de empresa imponer a trabajadores a tiempo parcial la realización obligatoria de horas complementarias imprevistas?
La empresa defendía que la regulación era válida porque se había establecido mediante acuerdo colectivo y porque respondía a necesidades organizativas propias del sector aeroportuario.
Los sindicatos demandantes, por el contrario, sostenían que esa regulación era contraria al Estatuto de los Trabajadores y al convenio sectorial, ya que convertía en obligatorias unas horas que, por su propia naturaleza, requieren pacto individual o aceptación voluntaria.
⚖️ La respuesta del Tribunal Supremo
El Tribunal Supremo confirma la sentencia de la Audiencia Nacional y declara firme la nulidad de la regulación de las horas complementarias imprevistas.
La Sala recuerda que las personas trabajadoras a tiempo parcial no pueden realizar horas extraordinarias, salvo en supuestos excepcionales legalmente previstos.
Sí pueden realizar horas complementarias, pero con una condición esencial: deben ajustarse al régimen del artículo 12.5 del Estatuto de los Trabajadores.
Ese precepto establece que el empresario solo puede exigir la realización de horas complementarias cuando así se haya pactado expresamente con la persona trabajadora.
Y cuando la empresa ofrece horas complementarias fuera de ese pacto, su aceptación tiene carácter voluntario.
Por tanto, el Tribunal Supremo concluye que un acuerdo de empresa no puede imponer de forma general la realización obligatoria de horas complementarias imprevistas.
🧠 Ratio decidendi: por qué el acuerdo es nulo
La razón decisiva de la sentencia está en la contradicción entre el acuerdo de empresa y la normativa aplicable.
1️⃣ Las horas complementarias tienen una naturaleza voluntaria o pactada
El Supremo parte de una premisa clara: las horas complementarias no son una herramienta de disponibilidad absoluta a favor de la empresa.
Su realización exige pacto expreso con la persona trabajadora o aceptación voluntaria cuando sean ofrecidas por la empresa.
Por eso, una regulación colectiva que las convierta directamente en obligatorias vulnera el artículo 12.5 del Estatuto de los Trabajadores.
2️⃣ El acuerdo de empresa no puede sustituir el pacto individual exigido por la ley
La empresa sostenía que la autonomía colectiva permitía establecer esta regulación.
Sin embargo, el Tribunal Supremo rechaza ese argumento.
La negociación colectiva puede regular determinados aspectos de las condiciones laborales, pero no puede eliminar garantías legales esenciales.
En este caso, la ley no permite que la obligación de realizar horas complementarias nazca simplemente de un acuerdo de empresa.
3️⃣ No se pueden confundir horas complementarias con horas extraordinarias
La sentencia también distingue entre horas extraordinarias y horas complementarias.
En materia de horas extraordinarias, el Estatuto de los Trabajadores sí contempla que puedan pactarse mediante convenio colectivo o contrato individual.
Pero esa lógica no se traslada automáticamente a las horas complementarias.
Además, las personas trabajadoras a tiempo parcial tienen prohibida, con carácter general, la realización de horas extraordinarias.
Por tanto, no cabe utilizar la figura de las horas complementarias para conseguir un efecto similar al de una prolongación obligatoria de jornada.
4️⃣ El preaviso inferior a tres días y la comunicación verbal refuerzan la ilegalidad
El acuerdo impugnado permitía que las horas complementarias imprevistas se comunicaran con menos de tres días de antelación e incluso verbalmente en ciertos casos.
Para el Tribunal Supremo, esta regulación no encaja con las garantías previstas en la ley y en el convenio colectivo.
El preaviso no es una simple formalidad. Es una garantía que permite a la persona trabajadora organizar su vida personal y familiar, especialmente cuando tiene un contrato a tiempo parcial.
5️⃣ Las horas complementarias imprevistas funcionaban como una alternativa irregular a las horas perentorias
Otro elemento relevante es que el acuerdo retribuía las horas complementarias imprevistas al precio de las denominadas horas perentorias previstas en el convenio colectivo.
El Tribunal Supremo observa que la regulación discutida trataba de configurar, para personas trabajadoras a tiempo parcial, una figura similar a las horas perentorias.
Sin embargo, esas horas perentorias no estaban previstas en el convenio sectorial para ser utilizadas de ese modo con trabajadores a tiempo parcial.
La empresa, en la práctica, intentaba crear una vía alternativa para cubrir necesidades urgentes mediante una obligación que la normativa no permitía imponer en esos términos.
📄 El fallo
El Tribunal Supremo acuerda:
✅ Desestimar el recurso de casación interpuesto por Azul Handling Spain LTD Sucursal Española, IHandling Aviation Airports Airlines S.L. y Ryanair DAC Oficina de Representación en España.
✅ Confirmar y declarar firme la sentencia de la Audiencia Nacional 1/2025, de 10 de enero.
✅ Mantener la nulidad de la regulación de las “horas complementarias imprevistas” contenida en los acuerdos de empresa.
✅ No imponer costas.
📚 Doctrina que deja esta sentencia
La sentencia refuerza una doctrina importante en materia de contratación a tiempo parcial:
Las horas complementarias no pueden convertirse en una bolsa de disponibilidad obligatoria para la empresa al margen del pacto individual o de la aceptación voluntaria de la persona trabajadora.
El acuerdo colectivo puede intervenir en la regulación de ciertos aspectos de las horas complementarias, como límites, porcentajes o plazos, siempre dentro del marco legal.
Pero no puede alterar su naturaleza ni convertirlas en una obligación general cuando la ley no lo permite.
👩💼 Claves prácticas para empresas
Esta sentencia obliga a las empresas a revisar con prudencia sus sistemas de organización de jornada cuando cuentan con personal a tiempo parcial.
En particular, deben comprobar:
- Si existe pacto individual de horas complementarias.
- Qué porcentaje de horas se ha pactado.
- Si se respeta el preaviso legal o convencional.
- Si la comunicación se realiza correctamente.
- Si las horas se registran y retribuyen de forma adecuada.
- Si se está utilizando el contrato a tiempo parcial para cubrir necesidades estructurales de jornada.
- Si los acuerdos internos respetan el Estatuto de los Trabajadores y el convenio colectivo aplicable.
La flexibilidad empresarial es legítima, pero no puede construirse sobre una obligación que la ley no autoriza.
👷 Claves prácticas para trabajadores a tiempo parcial
Para las personas trabajadoras a tiempo parcial, esta sentencia es especialmente relevante.
El contrato a tiempo parcial no implica estar disponible de forma permanente para la empresa.
Si la empresa solicita la realización de horas adicionales, conviene revisar:
- Qué dice el contrato de trabajo.
- Si existe pacto de horas complementarias.
- Si las horas solicitadas superan el límite pactado.
- Si se ha respetado el preaviso.
- Si la comunicación ha sido correcta.
- Si esas horas aparecen en el registro de jornada.
- Si se han abonado correctamente en nómina.
Cuando las horas adicionales se imponen de forma automática, con escaso margen de aviso o sin pacto válido, puede existir una actuación empresarial contraria a derecho.
🗣️ En palabras sencillas
Una empresa puede tener necesidades imprevistas: retrasos, cambios de vuelos, bajas de última hora o aumentos puntuales de actividad.
Pero si una persona tiene un contrato a tiempo parcial, la empresa no puede imponerle sin más que trabaje más horas bajo la etiqueta de “horas complementarias imprevistas”.
Las horas complementarias existen, pero tienen reglas. Y una de las reglas principales es que deben estar pactadas o aceptadas conforme a la ley.
No basta con que un acuerdo de empresa diga que son obligatorias.
✅ Conclusión
El Tribunal Supremo vuelve a recordar que la contratación a tiempo parcial tiene garantías propias y que la flexibilidad empresarial no puede vaciar de contenido la jornada pactada.
Las horas complementarias no son horas extraordinarias encubiertas ni una fórmula para imponer disponibilidad inmediata.
Un acuerdo de empresa puede organizar determinados aspectos de la relación laboral, pero no puede contradecir el Estatuto de los Trabajadores ni el convenio colectivo aplicable.
Esta sentencia es importante tanto para empresas como para trabajadores, porque delimita con claridad hasta dónde puede llegar la organización flexible de la jornada en los contratos a tiempo parcial.
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