⚖️ Despido improcedente: qué es, causas e indemnización máxima
El despido improcedente es una de las situaciones más frecuentes en Derecho Laboral. Se produce cuando la empresa extingue el contrato de trabajo sin acreditar correctamente la causa alegada, sin cumplir los requisitos formales exigidos o sin justificar que la decisión tenga la gravedad suficiente para despedir.
Idea clave: no todo despido injusto es automáticamente nulo, pero sí puede ser improcedente si la empresa no acredita la causa o no respeta las garantías legales.
En Enrique Alcoba. Abogados en Melilla, analizamos despidos desde el primer momento: revisión de la carta, cálculo de indemnización, papeleta de conciliación, negociación con la empresa, demanda judicial y defensa en juicio.
✅ Resumen rápido sobre el despido improcedente
- El despido puede ser procedente, improcedente o nulo.
- Es improcedente cuando la empresa no prueba la causa o incumple requisitos formales.
- También puede ser improcedente si los hechos existen, pero no tienen gravedad suficiente para despedir.
- El trabajador tiene un plazo muy corto para reclamar: 20 días hábiles desde el despido.
- Si se declara improcedente, normalmente la empresa puede elegir entre readmitir o indemnizar.
- La indemnización general es de 33 días de salario por año trabajado, con límite de 24 mensualidades.
- Para contratos anteriores al 12 de febrero de 2012 puede aplicarse un régimen mixto de 45/33 días.
- No conviene firmar documentos sin revisar antes carta de despido, finiquito, salario, antigüedad y causa alegada.
¿Qué es un despido improcedente?
El despido improcedente es aquel que no supera el control legal exigido para que la extinción del contrato sea válida.
Puede ocurrir por dos grandes motivos:
1️⃣ Porque la empresa no cumple la forma exigida
Por ejemplo, cuando no entrega carta escrita, cuando la carta es genérica, cuando no indica hechos concretos o cuando no respeta garantías específicas previstas para representantes legales, delegados sindicales o por convenio colectivo.
El Estatuto de los Trabajadores exige que el despido disciplinario se notifique por escrito, haciendo constar los hechos que lo motivan y la fecha de efectos. Si no se acredita el incumplimiento alegado o la forma no se ajusta a lo exigido, el despido será improcedente.
2️⃣ Porque la empresa no acredita la causa
La empresa no puede despedir simplemente porque “ha perdido la confianza”, porque “no está satisfecha” o porque “quiere prescindir del trabajador”.
Debe probar la causa concreta incluida en la carta de despido.
El material jurídico aportado resume esta idea con claridad: el despido improcedente opera como una calificación residual para los ceses que no son procedentes ni nulos, y se aplica cuando la extinción carece de cobertura jurídica o no se acredita el incumplimiento alegado.
Diferencia entre despido procedente, improcedente y nulo
Antes de valorar una reclamación, conviene distinguir tres escenarios.
| Tipo de despido | Qué significa | Consecuencia principal |
|---|---|---|
| Procedente | La empresa acredita la causa y cumple la forma | Se convalida la extinción |
| Improcedente | No se acredita la causa o hay defectos formales | Readmisión o indemnización |
| Nulo | Vulneración de derechos fundamentales o supuestos especialmente protegidos | Readmisión obligatoria y salarios dejados de percibir |
El despido improcedente no debe confundirse con el despido nulo. La nulidad se reserva para supuestos tasados, como discriminación, vulneración de derechos fundamentales o determinados despidos vinculados a embarazo, nacimiento, permisos familiares, reducción de jornada o situaciones especialmente protegidas.
¿Cuáles son las causas de un despido improcedente?
La improcedencia puede venir de defectos formales o de razones de fondo.
1️⃣ Despido improcedente por defectos de forma
Un despido puede ser improcedente aunque la empresa crea tener una razón para despedir, si no respeta la forma legal.
Casos habituales
- Despido verbal.
- Baja en Seguridad Social sin carta de despido.
- Carta de despido sin hechos concretos.
- Carta con expresiones genéricas como “bajo rendimiento” o “pérdida de confianza” sin explicación suficiente.
- Falta de fecha de efectos.
- Falta de expediente contradictorio si el trabajador es representante legal o sindical.
- Falta de audiencia a delegados sindicales cuando procede.
- Incumplimiento de requisitos adicionales previstos en convenio colectivo.
- Falta de audiencia previa al trabajador en despidos disciplinarios, conforme al criterio jurisprudencial reciente recogido en la documentación aportada.
Una carta de despido no puede ser un simple formulario. Debe permitir al trabajador saber qué hechos se le imputan, cuándo ocurrieron y por qué la empresa entiende que justifican el despido.
2️⃣ Despido improcedente por falta de causa
También será improcedente cuando la empresa cumple formalmente, pero no consigue probar la causa.
Por ejemplo:
- Acusa al trabajador de ausencias injustificadas, pero no las acredita.
- Imputa bajo rendimiento, pero no aporta datos comparativos.
- Alega desobediencia, pero no prueba una orden clara y legítima.
- Invoca transgresión de la buena fe, pero los hechos no tienen gravedad suficiente.
- Alega causas económicas, técnicas, organizativas o productivas sin prueba suficiente.
- Utiliza un contrato temporal para encubrir una necesidad permanente.
En el despido disciplinario, la empresa debe acreditar un incumplimiento grave y culpable. El Estatuto de los Trabajadores recoge como causas disciplinarias, entre otras, faltas repetidas e injustificadas, indisciplina, ofensas, transgresión de la buena fe contractual, disminución voluntaria y continuada del rendimiento o acoso.
3️⃣ Despido improcedente por falta de proporcionalidad
Puede ocurrir que los hechos existan, pero no sean suficientemente graves para justificar la sanción máxima: el despido.
Por ejemplo, una conducta aislada, una negligencia leve, un error sin perjuicio relevante o una infracción menor pueden justificar una advertencia o sanción inferior, pero no necesariamente un despido.
La documentación aportada destaca que, en el despido disciplinario, no basta con constatar los hechos: el juez debe valorar su gravedad, culpabilidad y proporcionalidad.
¿Cuándo un despido es improcedente?
Un despido puede ser declarado improcedente cuando concurre alguna de estas circunstancias:
✅ No hay carta de despido
El despido verbal o tácito suele generar una situación de indefensión. Si la empresa simplemente impide trabajar, da de baja al trabajador o comunica verbalmente que no vuelva, puede existir despido impugnable.
✅ La carta es insuficiente
Una carta genérica puede provocar improcedencia.
No basta con decir:
“Se le despide por bajo rendimiento.”
Debe concretarse qué rendimiento se exige, qué rendimiento se imputa, durante qué periodo, con qué comparación y por qué se considera voluntario y continuado.
✅ La empresa no prueba los hechos
En juicio, la carga de probar la causa corresponde a la empresa.
El trabajador no tiene que demostrar su inocencia; la empresa debe acreditar los hechos incluidos en la carta.
✅ Los hechos no son suficientemente graves
Un incumplimiento leve no siempre justifica un despido.
La empresa debe respetar la proporcionalidad entre la conducta y la sanción.
✅ Se incumplen garantías especiales
Si el trabajador es representante legal, delegado sindical, delegado de prevención o tiene una situación protegida, pueden existir garantías adicionales.
En algunos casos, el problema no será solo la improcedencia, sino incluso la nulidad.
Despido disciplinario improcedente
El despido disciplinario se basa en un supuesto incumplimiento grave y culpable del trabajador.
Puede declararse improcedente cuando:
- No se prueban los hechos.
- La carta no es suficientemente concreta.
- La conducta no es grave.
- No hay culpabilidad.
- La sanción es desproporcionada.
- Se ha omitido una garantía formal.
- La prueba utilizada por la empresa no puede valorarse por haberse obtenido ilícitamente.
Este tipo de despido suele ser especialmente delicado porque afecta a la reputación profesional del trabajador. Por eso es importante revisar la carta con detalle y actuar dentro del plazo legal.
Despido objetivo improcedente
El despido objetivo se utiliza cuando la empresa alega causas económicas, técnicas, organizativas, productivas, ineptitud sobrevenida o falta de adaptación a modificaciones técnicas, entre otros supuestos.
Para que sea válido, la empresa debe cumplir requisitos específicos:
- Comunicación escrita expresando la causa.
- Puesta a disposición de la indemnización de 20 días por año, con el límite legal correspondiente.
- Preaviso de 15 días.
- En algunos casos, entrega de copia a la representación legal de los trabajadores.
El Estatuto de los Trabajadores regula estos requisitos en el artículo 53. La falta de preaviso, por sí sola, no determina automáticamente la improcedencia, aunque obliga a abonar los salarios correspondientes a ese periodo; en cambio, la falta de causa real o el incumplimiento de requisitos esenciales sí puede conducir a la improcedencia.
Comunicación y preaviso del despido improcedente
Aquí conviene distinguir.
Despido disciplinario
En el despido disciplinario no existe, con carácter general, obligación de preaviso.
La empresa puede despedir con efectos inmediatos, pero debe entregar carta escrita con hechos concretos y fecha de efectos.
Despido objetivo
En el despido objetivo sí existe un preaviso de 15 días.
Durante ese periodo, el trabajador tiene derecho a una licencia de seis horas semanales retribuidas para buscar empleo. La falta de preaviso no convierte automáticamente el despido en improcedente, pero obliga a pagar esos días.
Consejo práctico
Aunque la empresa entregue una carta y pida firmarla, el trabajador puede firmar únicamente como recibido y añadir:
“Recibido, no conforme.”
Firmar la recepción no significa aceptar la causa del despido. Lo que debe evitarse es firmar documentos de saldo y finiquito con renuncias o conformidades sin haberlos revisado.
Consecuencias del despido improcedente: indemnización o readmisión
Cuando un despido se declara improcedente, la consecuencia principal es la opción entre:
- Readmitir al trabajador, o
- Pagar la indemnización por despido improcedente.
Como regla general, la opción corresponde a la empresa. El Estatuto de los Trabajadores establece que, declarado improcedente el despido, el empresario puede optar entre la readmisión o el abono de la indemnización en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia.
La Ley Reguladora de la Jurisdicción Social también recoge esta consecuencia: si el despido se declara improcedente, se condena a la empresa a readmitir o, a elección de esta, a indemnizar al trabajador.
¿Quién elige entre readmisión o indemnización?
Regla general
Elige la empresa, pero hay que estar a lo establecido en el convenio colectivo.
Excepción importante
Si el trabajador despedido es representante legal o sindical, la opción corresponde al trabajador.
En ese caso, el trabajador puede elegir entre volver a la empresa o cobrar la indemnización. Además, si se trata de representante legal o sindical, tiene derecho a salarios de tramitación tanto si opta por readmisión como si opta por indemnización.
¿Qué son los salarios de tramitación?
Los salarios de tramitación son los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la readmisión o hasta la notificación de la sentencia que declara la improcedencia, con los matices legales correspondientes.
Actualmente, en el despido improcedente común, los salarios de tramitación proceden principalmente cuando se opta por la readmisión. Si se opta por la indemnización, como regla general, no se abonan salarios de tramitación.
Indemnización por despido improcedente
La indemnización por despido improcedente se calcula tomando como referencia tres datos:
- Salario diario.
- Antigüedad.
- Fecha de inicio del contrato.
La regla general actual es:
33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.
Así lo recoge el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores.
Indemnización máxima por despido improcedente
La indemnización máxima depende de la fecha de inicio del contrato.
Contratos posteriores al 12 de febrero de 2012
La indemnización será:
- 33 días de salario por año trabajado.
- Prorrateo por meses de los periodos inferiores al año.
- Límite máximo de 24 mensualidades.
Contratos anteriores al 12 de febrero de 2012
Se aplica un régimen transitorio:
- 45 días de salario por año por el tiempo trabajado antes del 12 de febrero de 2012.
- 33 días de salario por año por el tiempo trabajado después.
- Límite general de 720 días de salario, salvo que el tramo anterior a febrero de 2012 supere esa cifra; en ese caso, ese importe actúa como máximo, sin superar en ningún caso 42 mensualidades.
Tabla rápida de indemnización por despido improcedente
| Fecha del contrato | Indemnización | Límite |
|---|---|---|
| Desde el 12/02/2012 | 33 días por año | 24 mensualidades |
| Antes del 12/02/2012 | 45 días hasta el 12/02/2012 y 33 días después | Regla transitoria: 720 días, con posible límite superior hasta 42 mensualidades |
¿Qué salario se usa para calcular la indemnización?
El salario regulador suele incluir todos los conceptos salariales ordinarios:
- Salario base.
- Complementos salariales.
- Prorrata de pagas extraordinarias.
- Plus de antigüedad.
- Complementos fijos.
- Variables habituales, si proceden.
No todo lo que aparece en nómina tiene necesariamente naturaleza salarial. Dietas, suplidos o compensaciones de gastos pueden requerir análisis específico.
Por eso, antes de aceptar una indemnización, es importante revisar nóminas, pagas extras, complementos, bonus, comisiones, jornada real y antigüedad.
Ejemplo sencillo de cálculo
Un trabajador con:
- Salario mensual bruto con pagas prorrateadas: 1.800 euros.
- Antigüedad: 5 años.
- Contrato posterior a febrero de 2012.
Cálculo orientativo:
- Salario diario: 1.800 x 12 / 365 = 59,17 euros diarios.
- Días de indemnización: 33 x 5 = 165 días.
- Indemnización aproximada: 59,17 x 165 = 9.763,05 euros.
Este cálculo es orientativo. En la práctica hay que revisar salario real, antigüedad exacta, pagas, variables y posibles periodos anteriores a 2012.
¿Qué pasa después de que se declare un despido improcedente?
Depende de la opción.
Si la empresa opta por indemnizar
El contrato se entiende extinguido desde la fecha del cese efectivo.
El trabajador percibe la indemnización fijada y, con carácter general, no hay salarios de tramitación.
Si la empresa opta por readmitir
Debe reincorporar al trabajador en las mismas condiciones anteriores al despido.
Además, debe abonar los salarios de tramitación que correspondan.
La readmisión debe ser real y regular. No basta con llamar al trabajador para ocupar un puesto distinto, en peores condiciones o con cambios sustanciales injustificados.
Si la empresa no elige
Si la empresa no opta en plazo, se entiende que procede la readmisión.
¿Cómo actuar frente a un despido improcedente?
El despido exige actuar rápido. El error más grave es dejar pasar el plazo.
1️⃣ Anota la fecha exacta del despido
El plazo para reclamar es de 20 días hábiles desde el despido. No cuentan sábados, domingos ni festivos en la sede del órgano judicial.
Este plazo es de caducidad. Si se deja pasar, se puede perder la acción de despido.
2️⃣ Firma solo como recibido y no conforme
Si la empresa entrega carta de despido, puede firmarse como recibido.
Lo recomendable es añadir:
“No conforme.”
También conviene poner la fecha real de entrega si no coincide con la que aparece en el documento.
3️⃣ No firmes finiquitos sin revisar
El finiquito puede incluir salario pendiente, vacaciones, pagas extras, indemnización o cantidades discutibles.
Firmar sin revisar puede complicar la reclamación.
4️⃣ Conserva toda la documentación
Guarda:
- Carta de despido.
- Contrato.
- Nóminas.
- Vida laboral.
- Mensajes de empresa.
- Correos electrónicos.
- Partes de baja, si existen.
- Cuadrantes.
- Registro horario.
- Comunicaciones internas.
- Finiquito.
- Certificado de empresa.
5️⃣ Presenta papeleta de conciliación
Antes de acudir al Juzgado de lo Social, normalmente debe presentarse papeleta de conciliación.
En esa fase se puede alcanzar un acuerdo con la empresa, pero es importante calcular bien la indemnización y revisar si puede existir nulidad, salarios pendientes u otras cantidades reclamables.
6️⃣ Demanda ante el Juzgado de lo Social
Si no hay acuerdo, se presenta demanda por despido.
La demanda debe recoger datos esenciales: antigüedad, salario, categoría, jornada, fecha de despido, forma en que se produjo y causa alegada por la empresa. La Ley Reguladora de la Jurisdicción Social exige que la demanda por despido incluya esos datos.
Sentencias de despido improcedente: criterios frecuentes
Las sentencias sobre despido improcedente suelen girar en torno a tres ideas: forma, prueba y proporcionalidad.
Carta de despido insuficiente
Los tribunales han declarado improcedente el despido cuando la empresa no notifica correctamente por escrito o no concreta los hechos imputados. El material jurisprudencial aportado recoge supuestos en los que la ausencia de comunicación escrita o de hechos concretos lleva a la improcedencia.
Falta de prueba de la causa
También se declara improcedente cuando la empresa no demuestra el incumplimiento imputado.
La jurisprudencia aportada insiste en que no basta con alegar una conducta: deben probarse los hechos, su gravedad y su culpabilidad.
Sanción desproporcionada
Aunque exista una conducta reprochable, el despido puede ser improcedente si la sanción resulta excesiva.
El despido es la sanción más grave en el ámbito laboral. Por eso debe reservarse para incumplimientos graves y culpables.
Indemnización adicional por despido improcedente: situación actual
En los últimos años se ha debatido si la indemnización tasada española por despido improcedente puede resultar insuficiente en determinados casos.
El Comité Europeo de Derechos Sociales ha cuestionado aspectos del sistema español en relación con el artículo 24 de la Carta Social Europea revisada, especialmente sobre la adecuación de la reparación frente al despido sin causa válida.
Sin embargo, el Tribunal Supremo ha rechazado que los jueces puedan incrementar en vía judicial la indemnización del artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores por encima de la cuantía legal tasada, según la doctrina comunicada por el Poder Judicial.
Por tanto, en la práctica actual debe diferenciarse:
- Despido improcedente ordinario: indemnización legal tasada.
- Despido con vulneración de derechos fundamentales: puede existir indemnización adicional por daños morales o materiales, pero no por la mera improcedencia.
- Debate europeo: relevante jurídicamente, pero pendiente de evolución normativa o jurisprudencial.
Este tema merece un análisis específico y separado, porque no debe confundirse la indemnización legal por improcedencia con otras posibles indemnizaciones derivadas de vulneración de derechos fundamentales.
Supuestos especiales que analizaremos en artículos independientes
Hay situaciones relacionadas con el despido improcedente que requieren un estudio propio:
- Extinción de contrato de obra o contrato temporal fraudulento.
- Excedencia voluntaria, negativa al reingreso y derecho a desempleo.
- Alta dirección, desistimiento empresarial, despido y preaviso.
- Imposibilidad de readmisión por cierre de empresa o inexistencia de centro de trabajo.
- Indemnización adicional y doctrina europea.
Son temas importantes, pero conviene tratarlos en artículos separados para no mezclar cuestiones generales con problemas técnicos específicos.
Errores frecuentes tras un despido
❌ Pensar que no se puede reclamar porque la empresa “manda”
La empresa puede despedir, pero el despido puede ser impugnado.
❌ Creer que firmar la carta impide reclamar
Firmar la recepción no impide reclamar si se firma como no conforme.
❌ Dejar pasar el plazo
El plazo de 20 días hábiles es muy corto.
❌ Revisar solo la indemnización
A veces el problema no está solo en la indemnización. Puede haber salarios pendientes, horas extra, vacaciones, categoría incorrecta, cesión ilegal, contrato temporal fraudulento o incluso nulidad.
❌ Confundir improcedencia con nulidad
Un despido injustificado no siempre es nulo. Para que sea nulo debe existir vulneración de derechos fundamentales o un supuesto especialmente protegido.
Qué puede hacer un abogado laboralista en un despido improcedente
Un abogado laboralista no se limita a calcular una indemnización.
Debe analizar:
- Carta de despido.
- Causa alegada.
- Defectos formales.
- Antigüedad real.
- Salario regulador.
- Convenio colectivo.
- Posible contrato temporal fraudulento.
- Posible vulneración de derechos fundamentales.
- Cantidades pendientes.
- Viabilidad de conciliación.
- Estrategia judicial.
En Enrique Alcoba. Abogados en Melilla, intervenimos desde el inicio para revisar la documentación, calcular correctamente la indemnización y plantear la reclamación de forma ordenada.
Por qué elegir Enrique Alcoba. Abogados en Melilla
En un despido, el tiempo es decisivo.
En Enrique Alcoba. Abogados en Melilla, ofrecemos asesoramiento laboral para trabajadores que han recibido una carta de despido, han sido dados de baja sin explicación o sospechan que la empresa ha utilizado una causa falsa o insuficiente.
Nuestro trabajo incluye:
- Revisión urgente de la carta de despido.
- Cálculo de indemnización.
- Análisis de salario y antigüedad.
- Preparación de papeleta de conciliación.
- Negociación con la empresa.
- Demanda ante el Juzgado de lo Social.
- Defensa en juicio.
- Estudio de recurso si procede.
Si buscas abogados en Melilla para reclamar un despido improcedente, es importante actuar antes de que transcurra el plazo legal.
En palabras sencillas
Un despido improcedente es un despido mal justificado o mal hecho.
Puede ser improcedente porque la empresa no explica bien los motivos, porque no los prueba, porque la carta está mal redactada o porque la sanción de despido es excesiva.
Si se declara improcedente, normalmente la empresa elige entre readmitirte o pagarte una indemnización.
La clave es actuar rápido: tienes 20 días hábiles para reclamar.
Preguntas frecuentes sobre despido improcedente
¿Qué indemnización corresponde por despido improcedente?
Con carácter general, 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades. Si el contrato es anterior al 12 de febrero de 2012, puede aplicarse el régimen transitorio de 45 días por el periodo anterior y 33 días por el posterior.
¿Quién decide entre readmisión e indemnización?
Normalmente decide la empresa. Si el trabajador es representante legal o sindical, la opción corresponde al trabajador.
¿Tengo derecho a salarios de tramitación?
Si la empresa opta por readmitir, sí. Si opta por indemnizar, como regla general no, salvo supuestos especiales como representantes legales o sindicales.
¿Puedo reclamar si he firmado la carta de despido?
Sí, especialmente si has firmado como recibido o no conforme. Lo importante es no dejar pasar el plazo.
¿Cuánto tiempo tengo para reclamar?
20 días hábiles desde el despido. No cuentan sábados, domingos ni festivos en la sede judicial.
¿Un despido sin causa es nulo?
No necesariamente. En general, si no se acredita la causa, el despido será improcedente. Será nulo si además existe vulneración de derechos fundamentales o un supuesto legalmente protegido.
¿La falta de preaviso hace improcedente el despido?
Depende. En el despido disciplinario no hay preaviso general. En el despido objetivo sí hay preaviso de 15 días, pero su falta no determina automáticamente la improcedencia; genera derecho a cobrar los salarios de ese periodo.
Conclusión
El despido improcedente es una figura clave para proteger al trabajador frente a despidos injustificados, mal comunicados o no probados.
La empresa debe cumplir la forma legal, acreditar la causa y justificar que la medida es proporcionada. Si no lo hace, el despido puede ser declarado improcedente y dar lugar a readmisión o indemnización.
Pero el trabajador debe actuar rápido: el plazo para reclamar es de 20 días hábiles.
Si has recibido una carta de despido o la empresa te ha dado de baja sin explicación, en Enrique Alcoba. Abogados en Melilla podemos revisar tu caso, calcular tu indemnización y defender tus derechos desde el primer momento.